调动积极性不靠钱

　　世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到创造良好的工作氛围，让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。从让员工有主人翁感，到鼓励员工冒有备之险，再到积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键是你要迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤。

　　你能够影响和号召谁？如果不能回答这个问题，管理便无从谈起。

　　回答这个问题很重要。因为，如果无法调动员工的工作积极性，经理人很难做成什么事情，工作效率也无法保障。经理人必须不断寻找各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。

　　下面介绍几种调动员工积极性的方法和技巧，这些方法富有创意，符合时宜，并且能够取得立竿见影的效果。但是，只有当你迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤时，这些原理和方法才能真正发挥作用。

　　让员工做主人

　　优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢？因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！

　　世界一流的企业和其经理人通过更换对员工的称呼，来提高员工的主人翁意识。例如，星巴克和TDIndustries称他们的员工为伙伴，著名的心脏起搏器制造商Guidant称员工为主人，亮视点（LensCrafters）、万豪国际（Marriott）、戈尔有限公司（W.L. Gore）和第一资本（Capital One）把员工称为合伙人。

　　经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

　　让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。

　　让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

　　让员工了解公司状况

　　作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。

　　首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

　　以下建议可以帮助员工了解公司的业务。

　　算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

　　鼓励“财务资讯共享管理”。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。

　　提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

　　鼓励适度承担风险

　　培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。

　　以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化：

　　告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。

　　给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

　　明确对员工的期望

　　可能你也注意到诸如迪士尼、赛仕软件研究所、西南航空、星巴克和丽嘉酒店等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。

　　要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。

　　让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现，并向你的员工解释清楚。

　　明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工：“你期望我做什么？”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用？”“什么样的工作表现是让你难以接受的？”“我要怎么做才能达到你的标准？”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

　　鼓励发挥主观能动性

　　员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。

　　为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。

　　记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。

　　明确奖励制度

　　当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

　　对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。

　　可以通过以下两种方式做到这一点。

　　在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

　　提高员工的“自治权”。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。

　　积极下放权力

　　作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

　　通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。

　　为了实现这一目标，可参考以下更多建议。

　　给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。“员工享有自主权”一直以来都是牛仔裤制造商利维.斯特劳斯公司（Levi Strauss & Co）的信条。

　　重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

　　提倡责任感

　　员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢？自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。 通过以下途径可以加强员工责任感。

　　鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

　　帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

　　遏制消极因素

　　打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

　　你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

　　雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

　　通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

　　始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

　　发掘员工潜质

　　作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

　　可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

　　培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。

　　爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。“爱”在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。

摘自Anne Bruce所著How to Motivate Every Employee: 24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace一书。

调动员工积极性的八大秘笈

“如何调动员工的积极性呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。真正的员工积极性是从他们对自身价值的认识和成就动机上得来的。根据我的了解，我给出八个建议。

　　使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下，销售人员最明白晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。

　　第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。

　　第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。

　　有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸显问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。

　　让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。

当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。

　　人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。

　　每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。

　　这就是工作中反馈的重要性。

　　在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。

　　规划未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

　　让每一位下属明白：工作就是老板。只有努力工作才能为自己带来想要的一切。调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应做的。